Người lao động tự ý nghỉ việc phải làm thế nào?

Tháng Sáu 27, 2019

Thứ nhất, cần hiểu rõ người lao động nghỉ việc như thế nào thì được coi là tự ý nghỉ và có vi phạm pháp luật không?

Trường hợp 1, nếu người lao động tự ý nghỉ nhằm mục đích đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chấm dứt hẳn quan hệ lao động. Khi phát sinh quan hệ lao động, người lao động và người sử dụng lao động cùng kí kết hợp đồng làm việc, hợp đồng lao động với nhau, theo đó, nội dung của hợp đồng đề cập đến công việc và thỏa thuận, cam kết giữa các bên. Căn cứ theo Bộ luật lao động 2012 tại Điều 37, pháp luật quy định cụ thể về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động như sau:

Đối với những hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hợp pháp có thời hạn mà hai bên đã kí kết, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp dồng lao động đó trước thời hạn nếu trong quá trình làm việc, người lao động bị gặp phải những trường hợp sau:

– Cá nhân người lao động đó không được làm việc theo đúng nội dung công việc, địa điểm và thời gian làm việc như hai bên đã thỏa thuận, quá trình làm việc người lao động không được đảm bảo quyền lợi, điều kiện khác trong hợp đồng lao động đã giao kết;

– Người lao động làm việc tại công ty theo đúng quy định nhưng lại không được người sử dụng lao động trả lương đầy đủ như đã thỏa thuận hoặc có được trả lương nhưng không tuân thủ đúng về thời hạn thanh toán;

– Người lao động bị ngược đãi, áp bức hoặc có những hành vi của đồng nghiệp, cấp trên như quấy rối tình dục, trong quá trình làm việc bị cưỡng bức lao động;

– Người lao động hoặc gia đình của người lao động đó gặp phải điều kiện, hoàn cảnh khó khăn mà khó hoặc không khắc phục được mà dẫn đến phải nghỉ việc;

– Ngoài ra, đối với những người lao động đang làm việc nhưng được bổ nhiệm vào làm tại cơ quan nhà nước hoặc các công việc có nhiệm vụ chuyên trách tại các cơ quan do dân bầu ra;

– Đối với lao động nữ có sức khỏe yếu hoặc thai yếu mà việc tiếp tục đi làm có thể gây ảnh hưởng xấu cho tình trạng sức khỏe của thai phụ khi có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

– Nếu trong quá trình làm việc, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn bị ốm đau, tai nạn mà thời gian điều trị đã kéo dài 90 ngày liên tục không ngắt quãng hoặc thời gian điều trị kéo dài chiếm quá một phần tư thời gian trong hợp đồng làm việc theo mùa vụ hoặc hợp đồng lao động theo công việc cụ thể có thời hạn làm việc dưới 12 tháng nhưng chưa có khả năng phục hồi khả năng lao động;

Ngoài đáp ứng một trong những điều kiện trên, người lao động phải đảm bảo về mặt thời gian báo trước cho người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể như sau:

– Người lao động làm việc theo hình thức hợp đồng lao động xác định thời hạn thì có nghĩa vụ phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất là 30 ngày; đối với hợp đồng theo mùa vụ hoặc hợp đồng lao động theo một công việc cụ thể dưới 12 tháng nếu người lao động và gia đình gặp khó khăn hoặc người lao động được đảm nhiệm chức vụ trong cơ quan nhà nước; Ít nhất 45 ngày nếu là hợp đồng lao động không xác định thời hạn mà không cần phải có lí do và những trường hợp khác được quy định cụ thể tại Khoản 2 Điều 37 Bộ luật lao động 2012

Từ những điều kiện trên, có thể thấy người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu đáp ứng đủ điều kiện về mặt nội dung lí do nghỉ việc và không vi phạm về thời hạn báo trước. Như vậy, có thể hiểu, khi người lao động đang tham gia trong quan hệ lao động mà tự ý nghỉ việc mà không đảm bảo những điều kiện trên thì đặt ra vấn đề ở đây là người lao động đang đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và đương nhiên người lao động sẽ phải chịu trách nhiệm cho hành vi này của mình.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người lao động sẽ không được đảm bảo quyền lợi như đối với trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp, cụ thể là tại Điều 43:

– Người lao động khi nghỉ việc sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc từ phía người sử dụng lao động, thậm chí còn phải bồi thường số tiền tương đương với nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động đã giao kết;

– Nếu không đảm bảo thời hạn báo trước thì người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động bồi thường một số tiền tương ứng với tiền lương, tiền công của người đó trong những ngày nghỉ không báo trước;

– Ngoài ra, nếu trong quá trình làm việc, người lao động được người sử dụng lao động hỗ trợ cho đi đào tạo và cung cấp chi phí cho thời gian theo học đào tạo thì khi nghỉ việc trái pháp luật, người lao động còn phải hoàn trả lại khoản chi phí đào tạo hợp lí cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

Có một vấn đề cần lưu ý, phát sinh trong quá trình làm việc của người lao động và từ hợp đồng lao động đã giao kết, đối với những công việc mà khi người lao động nghỉ việc phải bàn giao lại công việc để đảm bảo tiến độ công việc, pháp luật Việt Nam không quy định bắt buộc khi nghỉ việc người lao động phải bàn giao, trừ trường hợp trong hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc đã kí kết ban đầu, người lao động và người sử dụng lao động có thỏa thuận về trách nhiệm phải bàn giao công việc của người lao động và phương án xử lí khi người lao động nghỉ việc mà vi phạm điều khoản này.

Trường hợp 2, người lao động tự ý nghỉ việc trong thời gian ngắn và vẫn tiếp tục làm việc tại công ty chứ không thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Đối với trường hợp này, căn cứ theo Khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 người lao động tự ý bỏ việc không đưa ra lí do chính đáng mà tổng thời gian nghỉ việc quá 05 ngày cộng dồn trong vòng 01 tháng hoặc trong vòng một năm mà người lao động nghỉ quá 20 ngày cộng dồn, không cần liên tục thì người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức kỉ luật sa thải theo quy định tại Điều này. Việc áp dụng hình thức kỉ luật sa thải của người sử dụng lao động đối với người lao động không phải thực hiện bừa bãi theo ý chí chủ quan của phía người sử dụng lao động mà phải đảm bảo được thực hiện theo đúng với trình tự, thủ tục pháp luật đã quy định, đối với cá nhân ra quyết định kỉ luật sa thải cũng phải là cá nhân có thẩm quyền, nếu người sử dụng lao động không tuân thủ đúng quy định của pháp luật khi áp dụng hình thức này thì được coi là vi phạm pháp luật.

Thứ hai, về hậu quả của hành vi tự ý nghỉ việc của người lao động.

Từ những căn cứ trên, dù người lao động tự ý nghỉ việc thuộc một trong hai trường hợp trên đều được coi là tự ý nghỉ việc trái pháp luật, khi đó người lao động phải hoàn toàn chịu trách nhiệm cho hành vi của mình. Hậu quả pháp lí của vấn đề này không hề đơn giản, nếu người lao động không hiểu rõ và không tự ý thức được trách nhiệm của bản thân trong quan hệ lao động đã giao kết thì sẽ tự gây thiệt hại, bất lợi cho bản thân. Không những người lao động tham gia quan hệ lao động có đóng bảo hiểm xã hội, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tự ý nghỉ việc trái pháp luật sẽ phải chịu trách nhiệm theo quy định pháp luật đã nêu trên, người lao động còn không được hỗ trợ khoản chi phí trợ cấp thất nghiệp từ cơ quan bảo hiểm xã hội. Do vậy dù do bất cứ lí do nào, hoàn cảnh nào, người lao động luôn cần hiểu rõ quy định của pháp luật và điều lệ của của công ty, người sử dụng lao động để có thể tránh bất lợi cho bản thân một cách tốt nhất và tự bảo vệ quyền lợi cho bản thân. Người sử dụng lao động cũng cần nắm rõ những quy định này để có hướng xử lí phù hợp nhất cho quyền lợi của cả hai bên.