Nếu 70% kiến thức nhân viên đến từ tự học

Chuyên mục: Giá trị cốt lõi Legalzone/ Uncategorized

Giới thiệu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, doanh nghiệp không chỉ cần nguồn nhân lực có kỹ năng chuyên môn vững vàng mà còn phải đảm bảo đội ngũ này có khả năng thích ứng, học hỏi và đổi mới liên tục.

Chính vì vậy, đào tạo và phát triển nhân sự trở thành một chiến lược trọng tâm. Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng phần lớn kiến thức và kỹ năng mà nhân viên tích lũy không đến từ lớp học chính thống, mà từ chính những trải nghiệm và tương tác hàng ngày trong công việc.

Mô hình 70–20–10 được Trung tâm Lãnh đạo Sáng tạo (Center for Creative Leadership – CCL) giới thiệu từ thập niên 1980 đã trở thành một khung tham chiếu quan trọng trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nhân lực.

Theo mô hình này:

70% quá trình học tập của nhân viên đến từ trải nghiệm thực tế trong công việc.
20% đến từ học hỏi qua người khác (cấp trên, đồng nghiệp, mentor).
Chỉ 10% đến từ các chương trình đào tạo chính thống.

Cách tiếp cận này nhấn mạnh rằng học tập hiệu quả nhất xảy ra trong chính môi trường làm việc — qua thử thách, va chạm và phản hồi — thay vì chỉ phụ thuộc vào đào tạo truyền thống.

Tại Việt Nam, khi doanh nghiệp đang bước vào giai đoạn chuyển đổi số và hội nhập quốc tế, việc áp dụng mô hình 70–20–10 càng trở nên thiết yếu.

Mô hình này không chỉ giúp tiết kiệm chi phí đào tạo mà còn thúc đẩy hình thành văn hóa học tập liên tục, nơi mỗi nhân viên trở thành trung tâm của quá trình phát triển.

Bài viết này sẽ phân tích nền tảng lý thuyết, ý nghĩa từng thành phần của mô hình 70–20–10, đồng thời thảo luận về cách thức áp dụng trong doanh nghiệp Việt Nam, những thách thức gặp phải và giải pháp để triển khai hiệu quả.

Nền tảng lý thuyết và nguồn gốc của mô hình 70–20–10

Mô hình 70–20–10 xuất phát từ nghiên cứu của Trung tâm Lãnh đạo Sáng tạo (Center for Creative Leadership – CCL) vào thập niên 1980.

Các học giả như Morgan McCall, Michael M. Lombardo và Robert A. Eichinger đã khảo sát hàng trăm nhà quản lý cấp cao để tìm hiểu cách họ học hỏi và phát triển năng lực lãnh đạo.

Kết quả nghiên cứu cho thấy:

Phần lớn kỹ năng được hình thành qua trải nghiệm trực tiếp trong công việc.
Một phần quan trọng khác đến từ việc học hỏi qua người khác như cấp trên, đồng nghiệp hoặc cố vấn.
Chỉ một tỷ lệ nhỏ kiến thức đến từ các khóa đào tạo chính thống.

Năm 1996, kết quả này được tổng hợp trong tài liệu The Career Architect Development Planner, đánh dấu sự ra đời của mô hình học tập 70–20–10.

Mô hình này nhanh chóng được cộng đồng nhân sự quốc tế đón nhận bởi nó phản ánh một thực tế quan trọng: con người học hiệu quả nhất khi gắn liền việc học với công việc hàng ngày.

Điểm cốt lõi của mô hình là:

Học tập không phải chỉ diễn ra trong phòng học.
Trải nghiệm thực tế và tương tác xã hội mới là môi trường chính để phát triển năng lực.
Đào tạo chính quy vẫn cần thiết, nhưng chỉ đóng vai trò nền tảng, giúp chuẩn hóa và định hướng kiến thức.

Ngày nay, mô hình 70–20–10 được xem như một khung tham chiếu linh hoạt cho đào tạo và phát triển nhân sự. Các doanh nghiệp không áp dụng một cách cứng nhắc mà thường điều chỉnh tỷ lệ để phù hợp với đặc thù ngành nghề, văn hóa tổ chức và mục tiêu chiến lược.

Ý nghĩa và vai trò của từng thành phần trong mô hình 70–20–10

Mô hình 70–20–10 không chỉ đưa ra tỷ lệ tham khảo, mà còn chỉ rõ nguồn gốc của kiến thức và kỹ năng mà nhân viên tích lũy trong quá trình làm việc. Mỗi thành phần trong mô hình mang một ý nghĩa và vai trò khác nhau, nhưng có mối quan hệ bổ trợ lẫn nhau.

70% – Học từ trải nghiệm thực tế trong công việc

Đây là nguồn học tập quan trọng nhất.
Nhân viên tiếp thu kiến thức và kỹ năng chủ yếu thông qua việc trực tiếp thực hiện nhiệm vụ, giải quyết vấn đề, xử lý dự án.
Những trải nghiệm thành công hoặc thất bại đều tạo ra cơ hội học hỏi sâu sắc.
Ví dụ: nhân viên pháp lý xử lý một hồ sơ tranh chấp đất đai sẽ học được nhiều điều hơn qua thực tiễn so với chỉ nghe giảng trong lớp.

Vai trò: giúp nhân viên phát triển nhanh chóng, gắn chặt kiến thức với thực tiễn công việc và hình thành năng lực ứng dụng thực tế.

20% – Học từ người khác

Diễn ra thông qua quan sát, tương tác, phản hồi và hướng dẫn từ cấp trên, đồng nghiệp, mentor hoặc mạng lưới nghề nghiệp.
Đây là hình thức học tập xã hội, nơi nhân viên tiếp thu cách tư duy, kỹ năng và kinh nghiệm từ người đi trước.
Ví dụ: nhân viên trẻ học được kỹ năng đàm phán từ việc quan sát sếp tham gia thương lượng hợp đồng, hoặc được cố vấn hướng dẫn trực tiếp.

Vai trò: rút ngắn đường cong học tập, tránh lặp lại sai lầm, đồng thời tạo động lực phát triển nhờ sự hỗ trợ và khích lệ từ môi trường xung quanh.

10% – Học từ đào tạo chính thống

Bao gồm các khóa học nội bộ, chương trình đào tạo kỹ năng, hội thảo, tài liệu và sách vở.
Đây là phần được thiết kế có hệ thống, có mục tiêu rõ ràng, giúp nhân viên tiếp nhận kiến thức nền tảng hoặc kiến thức mới.
Ví dụ: một khóa đào tạo về Luật Đất đai mới giúp luật sư nắm chắc khung pháp lý trước khi áp dụng vào vụ việc thực tế.

Vai trò: cung cấp nền tảng và khung lý thuyết chuẩn, tạo cơ sở để nhân viên áp dụng vào 70% trải nghiệm thực tế, đồng thời chuẩn hóa năng lực trong toàn tổ chức.

👉 Có thể thấy, ba thành phần không tách biệt mà gắn kết chặt chẽ với nhau. Đào tạo chính quy (10%) cung cấp nền tảng; học hỏi từ người khác (20%) giúp áp dụng và củng cố; trải nghiệm thực tế (70%) mới là nơi biến kiến thức thành kỹ năng thực thụ.

Ví dụ thực tiễn áp dụng mô hình 70–20–10 tại doanh nghiệp

Trên thế giới

Mô hình 70–20–10 đã được nhiều tập đoàn lớn áp dụng thành công trong chiến lược phát triển nhân sự:

Google: Triển khai mô hình 70–20–10 không chỉ trong học tập mà còn trong cả quản trị đổi mới. Nhân viên được khuyến khích dành 70% thời gian cho công việc chính, 20% cho các dự án hỗ trợ, và 10% cho ý tưởng sáng tạo cá nhân. Cách tiếp cận này tạo ra văn hóa luôn học hỏi, luôn đổi mới, giúp Google duy trì vị thế tiên phong.
ANZ, Standard Chartered, Bank of America: Các ngân hàng lớn sử dụng 70–20–10 để đào tạo nhân sự quản lý. Thay vì tập trung vào lớp học đắt đỏ, họ ưu tiên luân chuyển công việc (job rotation), mentoring nội bộ, và đào tạo tại chỗ. Kết quả cho thấy hiệu quả đào tạo tăng, chi phí giảm, và nhân viên có khả năng thích ứng nhanh hơn.
GE (General Electric): Chú trọng phát triển lãnh đạo thông qua trải nghiệm. Nhân viên quản lý tiềm năng được giao các dự án mang tính thách thức cao (70%), kết hợp mentoring từ lãnh đạo cấp cao (20%) và tham gia các khóa học tại Crotonville – trung tâm đào tạo danh tiếng của GE (10%).

Tại Việt Nam

Tại Việt Nam, mô hình 70–20–10 ngày càng được chú ý và áp dụng trong các doanh nghiệp lớn, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ và dịch vụ:

Hitachi Vantara Việt Nam: Doanh nghiệp áp dụng triệt để mô hình 70–20–10.
- 70%: Nhân viên được học thông qua dự án thực tế, công việc đa dạng, mang tính thử thách.
- 20%: Văn hóa khuyến khích trao đổi, đặt câu hỏi và mentoring nội bộ.
- 10%: Các khóa đào tạo kỹ năng và chuyên môn được tổ chức định kỳ.
  Cách tiếp cận này giúp công ty xây dựng đội ngũ nhân sự chủ động, sẵn sàng học hỏi và thích ứng nhanh với thay đổi.
Unilever Việt Nam: Thực hiện các chương trình “Leadership Development” dựa trên 70–20–10. Nhân viên quản lý trẻ được luân chuyển qua nhiều phòng ban (70%), có mentor kèm cặp (20%), và tham gia workshop lãnh đạo (10%).
Doanh nghiệp công nghệ Việt (như Rikkeisoft, FPT Software):
- Nhấn mạnh học từ dự án thực tế và thử thách kỹ thuật.
- Tổ chức các nhóm học tập chia sẻ kinh nghiệm, seminar kỹ thuật nội bộ.
- Kết hợp đào tạo online/offline cho kiến thức mới (AI, cloud, quản lý dự án…).

Tóm lại: Các ví dụ trên cho thấy, dù ở quốc tế hay Việt Nam, mô hình 70–20–10 đều mang lại hiệu quả khi doanh nghiệp chú trọng trải nghiệm thực tế, khuyến khích học hỏi lẫn nhau và sử dụng đào tạo chính thống như một nền tảng hỗ trợ.

Kết luận

Mô hình học tập 70–20–10 không chỉ là một khung tham chiếu về đào tạo nhân sự, mà còn là triết lý phát triển con người. Nó nhắc nhở rằng nhân viên học hiệu quả nhất khi được trao quyền tự trải nghiệm, được đồng hành và phản hồi từ người khác, và được trang bị nền tảng kiến thức bài bản.

70% từ trải nghiệm công việc khẳng định rằng chính công việc hằng ngày là “trường học lớn nhất”, nơi mỗi người rèn luyện bản lĩnh, tư duy và năng lực thực tiễn.
20% từ học hỏi qua người khác nhấn mạnh tầm quan trọng của văn hóa chia sẻ và sự cố vấn, giúp mỗi cá nhân đi nhanh hơn nhờ sức mạnh tập thể.
10% từ đào tạo chính thống là nền móng cần thiết, bảo đảm sự chuẩn hóa và định hướng phát triển đúng hướng.

Tại Legalzone, giá trị cốt lõi là mỗi cá nhân là một “chủ nhân” – tự chủ, tự chịu trách nhiệm và tự phát triển. Chính vì vậy, mô hình 70–20–10 phù hợp hoàn hảo với triết lý này:

Mỗi “chủ nhân” Legalzone không chờ được đào tạo, mà chủ động học hỏi từ công việc và khách hàng thực tế.
Mỗi “chủ nhân” Legalzone cũng là người thầy của đồng nghiệp, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và dẫn dắt.
Và cuối cùng, hệ thống đào tạo chỉ đóng vai trò “nền tảng và công cụ”, giúp mỗi cá nhân có định hướng rõ ràng để tự phát triển.

Trong bối cảnh hội nhập và chuyển đổi số, áp dụng 70–20–10 không chỉ giúp Legalzone tối ưu hiệu quả đào tạo, mà còn củng cố văn hóa tự chủ, sáng tạo và học tập liên tục. Đó chính là cách Legalzone xây dựng đội ngũ nhân sự không chỉ giỏi chuyên môn, mà còn mạnh mẽ về tư duy làm chủ, sẵn sàng phát triển cùng thương hiệu và lan tỏa giá trị ra cộng đồng.

Chia sẻ: