Điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động là tổng hợp các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động mà khi các bên tham gia ký kết hợp đồng lao động phải tuân theo. Legalzone giới thiệu đến bạn đọc bài viết phân tích về hiệu lực của hợp đồng lao động.
Hiệu lực của hợp đồng lao động theo quy định pháp luật
1/ Điều kiện về chủ thể
a/ Người lao động
– Là cá nhân công dân Việt Nam:
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 2 Bộ luật lao động 2012:
“ Người lao động Việt Nam, người học nghề, tập nghề và người lao động khác được quy định tại bộ luật này.”
Điều 3 Khoản 1 BLLĐ cũng có quy định: “ Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.”
Qua đó ta có thể thấy rằng NLĐ phải là cá nhân công dân Việt Nam, từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động.
Ngoài ra, pháp luật còn quy định trường hợp sử dụng người lao động dưới 15 tuổi để làm những công việc mà pháp luật cho phép với điều kiện; Có hợp đồng lao động bằng văn bản và phải được ký kết với người đại diện theo pháp luật và được sự đồng ý của người lao động dưới 15 tuổi.
Không được sử dụng lao động nữ, lao động tàn tật, lao động cao tuổi… làm những công việc mà pháp luật cấm.
– Là người nước ngoài:
Theo quy định tại Điều 169 BLLĐ về điều kiện của lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam thì:
Phải đủ 18 tuổi, có sức khỏe, trình độ chuyên môn tay nghề phù hợp với yêu cầu công việc, lý lịch tư pháp trong sạch, có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Đối với NLĐ thì nhìn chung việc giao kết HĐLĐ là mang tính trực tiếp, không được ủy quyền. Trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18 BLLĐ: “ Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động.”
b/ Người sử dụng lao động
Điều 3 khoản 2 BLLĐ có quy định: “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động, nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.”
Như vậy ta thấy được NSDLĐ có thể là:
– Cơ quan, tổ chức có thể là của Việt Nam, nước ngoài, hay của Quốc tế tại Việt Nam và phải có tư cách pháp nhân.
– Doanh nghiệp, hộ gia đình, hợp tác xã, cá nhân: Phải được phép kinh doanh, có giấy phép kinh doanh và phải đăng ký kinh doanh.
– Với trường hợp là cá nhân thì phải đủ 18 tuổi, có năng lực pháp luật đầy đủ, và phải có khả năng trả công cho người lao động.
Những đối tượng trong các đơn vị sử dụng lao động có quyền ký kết hợp đồng lao động là: Đối với doanh nghiệp thì đó là giám đốc hoặc tổng giám đốc; Chủ nhiệm hợp tác xã đối với hợp tác xã; giám đốc liên hiệp hợp tác xã đối với liên hiệp hợp tác xã; Chủ hộ đối với hộ gia đình; người đứng đầu của các cơ quan, tổ chức Việt Nam, nước ngoài, quốc tế tại Việt Nam.
Đối với NSDLĐ thì họ có thể ủy quyền cho người khác kí kết HĐLĐ, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân.
2/ Điều kiện về loại và hình thức của HĐLĐ
Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, tùy thuộc tính chất công việc và thời hạn kết thúc của mỗi công việc mà các bên phải ký kết hợp đồng lao động theo một trong các loại: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới mười hai tháng (Điều 22 Khoản 1 BLLĐ).
– Hợp đồng không xác định thời hạn áp dụng cho những công việc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng.
-HĐLĐ xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng.
-HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế ngưnb ời lao động bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng với người đã nghỉ hưu.
Việc ký kết HĐLĐ ngoài việc tuân thủ các quy định pháp luật về loại hợp đồng còn phải tuần theo các quy định về hình thức hợp đồng. Hình thức của hợp đồng là cách thức chứa đựng các điều khoản, là biểu hiện bên ngoài của các thỏa thuận HĐLĐ. Điều 16 BLLĐ quy định: “1.Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.”
Như vậy, HĐLĐ có thể được giao kết dưới hai hình thức văn bản và lời nói.HĐLĐ bằng văn bản là một hình thức HĐLĐ trong đó các điều khoản thỏa thuận được ghi vào văn bản có chữ ký của hai bên.HĐLĐ bằng văn bản có thể được áp dụng cho mọi HĐLĐ.
Tuy nhiên, trong những trường hợp sau HĐLĐ nhất thiết phải được kí kết bằng văn bản:
– HĐLĐ không xác định thời hạn;
– HĐLĐ xác định thời hạn từ ba tháng trở lên:
– HĐLĐ đối với người giúp việc gia đình.
HĐLĐ bằng lời nói (bằng miệng) là một hình thức hợp đồng lao động mà các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá trình giao kết có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên. Khi giao kết bằng lời nói các bên đương nhiên phải tuân thủ pháp luật về giao kết HĐLĐ.Hợp đồng bằng lời nói được áp dụng cho các công việc có tính chất tạm thời dưới 3 tháng.
Ngoài ra, còn có HĐLĐ bằng hành vi thể hiện thông qua hành vi của các chủ thể khi tham gia quan hệ như hành vi làm việc của NLĐ, hành vi bố trí công việc, trả lương của NSDLĐ…
3/ Điều kiện về nguyên tắc ký kết.
Để hình thành 1 HĐLĐ có hiệu lực và để đảm bảo sự thỏa thuận trong HĐLĐ thực sự là ý chí của các bên, pháp luật lao động quy định những nguyên tắc bắt buộc các bên phải tuân thủ. Điều 17 BLLĐ quy định về nguyên tắc giao kết HĐLĐ: “1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. 2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”. Vì vậy những cam kết trong HĐLĐ là sự thỏa thuận, thống nhất ý chí của các bên khi đảm bảo các nguyên tắc giao kết HĐLĐ.
Nguyên tắc thứ nhất là nguyên tắc tự do tự nguyện khi giao kết hợp đồng. Dưới góc độ pháp luật lao động, đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động và là sự cụ thể hóa một trong những nguyên tắc cơ bản của Luật lao động: Nguyên tắc đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc cho công dân. Để đảm bảo sự tự do, tự nguyện khi giao kết HĐLĐ, các bên không được dùng các thủ đoạn lừa dối, ép buộc hay đe dọa nhằm buộc người kia vì lo sợ mà phải giao kết hợp đồng mặc dù họ không mong muốn. NLĐ có quyền giao kết HĐLĐ với bất kì NSDLĐ nào và NSDLĐ cũng có quyền tự do thiết lập quan hệ lao động với bất kì NLĐ nào theo nhu cầu nếu không trái pháp luật.Pháp luật lao động ghi nhận nguyên tắc tự do, tự nguyện là một nguyên tắc trong giao kết HĐLĐ không chỉ đảm bảo giữ đúng bản chất thỏa thuận của hợp đồng mà còn nhằm tạo tiền đề giúp các bên thực hiện quan hệ HĐLĐ một cách tự giác, quan hệ lao động được duy trì trong sự hài hòa lợi ích và ổn định.
Nguyên tắc thứ hai là nguyên tắc bình đẳng giữa các bên trong việc thỏa thuận, tiến hành giao kết HĐLĐ. Các chủ thể trong HĐLĐ bình đẳng với nhau về tư cách pháp lý của chủ thể, hệ thống các quyền và nghĩa vụ ngang nhau, xuất phát từ ý chí của các bên chứ không phải của ai khác (đặc biệt là thanh tra lao động).
Thứ ba là không được trái với pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.Thỏa ước lao động tập thể có thể có trước hoặc có sau khi ký kết HĐLĐ tùy từng trường hợp cụ thể, tuy nhiên khi ký kết HĐLĐ mà tồn tại thỏa ước thì các bên phải triệt để tuân theo các quy định của thỏa ước.
4/ Điều kiện về nội dung của HĐLĐ
Nội dung của HĐLĐ là toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong HĐLĐ. Chính vì vậy, nội dung HĐLĐ được xem là căn cứ đầu tiên để xác định quyền và nghĩa vụ giữa các bên (bên cạnh các căn cứ khác như quy định của pháp luật laođộng, nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể. Theo quy định tại Điều 23 BLLĐ thì HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu thiết lập trên quan hệ lao động như:
– Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
– Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
– Công việc và địa điểm làm việc;
– Thời hạn của hợp đồng lao động;
– Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
– Chế độ nâng bậc, nâng lương;
– Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
– Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
– Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
– Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Ngoài các nội dung chủ yếu, trong HĐLĐ các bên có thể thỏa thuận các nội dung khác nhưng không được trái pháp luật, đạo đức xã hội và thỏa ước lao động tập thể ( nếu có).
Để làm rõ hơn nội dung của HĐLĐ, chúng ta lần lượt tìm hiểu một số nội dung chủ yếu sau:
Về công việc phải làm: Có thể nói đây là điều khoản quan trọng nhất trong một HĐLĐ. Những công việc các bên thỏa thuận trước hết phải được pháp luật thừa nhận là một việc làm.Nghĩa là công việc này phải là những việc pháp luật không cấm làm.Công việc trong HĐLĐ có tính quyết định tới sự tồn tại của HĐLĐ. Nếu một thỏa thuận chưa có nội dung công việc phải làm hoặc quy định không đầy đủ các yếu tố liên quan thiết yếu đến công việc phải làm như số lượng, chất lượng, địa điểm làm việc, thời hạn, loại hợp đồng thì chưa phải là thỏa thuận có thể hình thành HĐLĐ. Khi thảo thuận về công việc phải làm, tùy theo tính chất và thời hạn thực hiện công việc các bên phải thỏa thuận về thời hạn hợp đồng, loại hợp đồng.
Về tiền lương:
Mục đích lớn nhất của NLĐ khi bán sức lao động chính là thu được một khoản tiền công. Nếu một người không lấy công thì không phải là quan hệ hợp đồng lao động. Do vậy, theo quy định của pháp luật Việt Nam, tiền lương là một nội dung chủ yếu của HĐLĐ. Thiếu nội dung này thì HĐLĐ không thể hình thành. “Tiền lương của NLĐ do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định”. Quy định trên nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ, bảo đảm sự cạnh tranh công bằng trong lĩnh vực thuê mướn, sử dụng lao động.
Về “ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi” :
Việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi là cần thiết để NLĐ có thể phục hồi sức khỏe, tiếp tục làm việc. NSDLĐ có quyền quy định giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho NLĐ biết. Thời gian làm việc có sự khác biệt phù hợp với đặc điểm, tính chất của từng loại lao động như lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì NLĐ được rút ngắn thời gian làm việc. Đồng thời pháp luật quy định thời giờ nghỉ ngơi cho NLĐ nhằm đảm bảo tái tạo lại sức lao động như nghỉ giữa ca, nghỉ trước khi chuyển ca khác (Điều 109 BLLĐ), nghỉ hàng tuần (Điều 110 BLLĐ). Ngoài ra theo truyền thống NLĐ còn được nghỉ lễ, tết (Điều 115 BLLĐ), nghỉ hàng năm ( Điều 111 BLLĐ). Nội dung về thời giờ làm việc nghỉ ngơi trong HĐLĐ phải tuân theo quy định của pháp luật lao động, còn các trường hợp khác hai bên tự thỏa thuận.
Về bảo hiểm xã hội:
NLĐ theo HĐLĐ thuộc đối tượng áp dụng chế độ bảo hiểm xã hội. NLĐ trong quá trình làm việc có nhiều khả năng gặp rủi ro. Tham gia bảo hiểm xã hội NLĐ được trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất. Theo quy định của pháp luật, các doanh nghiệp áp dụng hình thức bảo hiểm xã hội bắt buộc phải lập các loại sổ như: sổ lao động, sổ lương, sổ bảo hiểm xã hội cho mỗi một NLĐ. Những nội dung trên là những chủ yếu phải có trong HĐLĐ, tuy nhiên trong một số trường hợp pháp luật cho phép linh hoạt như: HĐLĐ trong các ngành nông, lâm, ngư, diêm nghiệp; HĐLĐ trong các trang trại; HĐLĐ do chính quyền cấp xã kí với người dân để trông giữ rừng vào các tháng mùa khô cao điểm.
